Le développement de son activité professionnelle passe nécessairement par l’intégration de forces-vives et le recrutement de collaborateurs.
Le cabinet assiste tant les employeurs que les salariés dans le cadre des problématiques qu’ils rencontrent dans leur relation de travail.
Contrat de travail
La première chose à faire en cas d’embauche d’un nouveau salarié est de rédiger et conclure un contrat de travail, lequel se caractérise par trois éléments :
- La réalisation d’une prestation de travail par le salarié ;
- La rémunération, par l’employeur, de cette prestation de travail ;
- La subordination juridique du salarié vis-à-vis de l’employeur.
Si un CDI peut être simplement verbal, il est toutefois recommandé de rédiger un contrat écrit. Le CDD doit, quant à lui, impérativement être écrit.
Les parties peuvent librement convenir du contenu du contrat, et certaines clauses spécifiques peuvent opportunément être prévues :
- Clause d’exclusivité, par laquelle le salarié s’oblige à consacrer son activité exclusivement à l’employeur ;
- Clause de dédit-formation : au terme de cette clause, le salarié qui démissionne avant un certain délai remboursera les frais exposés pour sa formation ;
- Etc.
L’employeur peut recourir au CDD seulement dans les cas prévus par la loi et notamment :
- Remplacement d’un salarié,
- Accroissement temporaire de l’activité,
- Emplois saisonniers.
Ce contrat doit contenir obligatoirement certaines mentions (précision du motif au recours du CDD, nom et qualification du salarié, terme, etc.)
La rédaction d’un CDI impose elle aussi le respect de nombreuses conditions posées par la loi, les tribunaux et les conventions collectives (identité des parties, temps plein ou temps partiel, lieu du travail, formation et qualification professionnelle, rémunération, congés payés, etc.)
Le cabinet peut vous aider dans le cadre présenté.
Licenciement
Le licenciement est le fait, pour l’employeur, de rompre le CDI du salarié.
L’employeur doit engager la procédure prévue par la loi après avoir justifié d’un motif légitime.
Les motifs légitimes peuvent être, notamment, les suivants :
- Faute grave ou lourde du salarié ;
- Insuffisance de résultats ;
- Motif économique ;
- Etc.
Il convient de noter que l’insuffisance professionnelle n’est jamais fautive.
Une fois le motif de licenciement déterminé, l’employeur doit respecter une procédure précise.
1/ L’employeur doit organiser un entretien préalable au cours duquel il expose au salarié les motifs de son licenciement.
Le salarié doit être convoqué dans des formes précises et dans un délai qui peut être déterminé.
Le salarié peut être assisté par la personne de son choix appartenant à l’entreprise.
2/ L’employeur doit notifier le licenciement au salarié.
Cette notification doit indiquer les motifs retenus par l’employeur justifiant le licenciement et doit prendre la forme d’une lettre recommandée avec avis de réception, d’une remise en main propre ou d’une notification par huissier.
Le cabinet peut vous assister dans le cadre de la procédure de licenciement.
Conseil de prud’hommes
Le litige entre un employeur et un salarié doit être porté devant le conseil de prud’hommes (CPH).
Une procédure spécifique a été prévue par la loi.
1/ Une requête doit être adressée au CPH comprenant les pièces justifiant les prétentions du demandeur.
2/ Dans un délai général de 1 à 3 semaines, les parties sont convoquées à l’audience d’orientation.
3/ L’audience de conciliation se tient dans les 2 à 3 semaines qui suivent. Le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) a pour mission principale et pour obligation de tenter de concilier l’employeur et le salarié.
Si la conciliation est impossible, alors le BCO orientera l’affaire devant la bonne section du bureau de jugement et fixera la date de jugement.
4/ Si la conciliation a échoué, alors, dans un délai en général de 1 à 2 mois, l’employeur et le salarié seront convoqués devant le CPH.
5/ Enfin, le litige est jugé au cours d’une audience finale qui met un terme à la première instance.
Le litige est terminé si les parties approuvent le jugement.
En revanche, en cas de contestation du jugement par l’employeur ou le salarié, différentes voies de recours sont prévues et varient selon les hypothèses.
Le cabinet vous assiste tant au titre de la conclusion du contrat de travail que de la procédure de licenciement ou encore de la procédure devant le CPH.
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